Повышение производительности труда на основе HR-инжиниринга
Базовые идеи HR-инжиниринга:1. Управление человеческими ресурсами нужно проектировать системно и как корпоративный институт , а не просто создавать кадровое подразделение. Для этого нужно проектировать системно, т.е. все взаимоувязывать все сущности стратегической и операционной деятельности, чтобы упредить неизбежный разрыв, стыковать кадровые процессы со всеми смежными бизнес-процессами компании, строить сквозную матрицу функциональной ответственности.
2. Одновременно проектировать контент организационной культуры, механизмы и институты ее развития и администрирования.
3. Одновременно проектировать мягкие сущности: ценности, видение, миссию и ультрамягкие (человеческие) - компетенции и знания, эмоционально-волевые и др. Связывать мягкие и жесткие (процессы, структуры и пр.) сущности.
4. Проектирование должно уже изначально нацеливать на обеспечение быстрого внедрения и постоянного обновления проектируемых сущностей. Для этого нужно использовать методологию и инструменты особого - распределенного - проектирования, которое позволяет вовлечь в качестве соавторов огромное количество, а не отдавать описание процессов ограниченному числу менеджеров и бизнес-аналитиков.
Для управления производительностью труда и шире - операционной эффективностью предприятия в целом - мы используем и другие известные методологии:
- методологию низкооперационого уровня (например, методология бережливого производства LEAN. Производственная Система и др.);
- высокоуровневую методологию управления бизнес-процессами (Business Process Management) как часть методологии зрелости управления (Modeling Maturity Levels).
Мы работаем в этой теме с 1996 г. - со времен нашей работы в консалтинговой группе БИГ, методология которой описана в знаменитом деловом бестселлере "Семь нот менеджмента", выдержавшим 7 изданий. В 2008 г. мы стали соавторами создания 4-х томной новой серии книг от БИГ "Навигатор для профессионалов" (в частности, Ю.А. Лунев является автором книги "HR - инжиниринг. Как построить
современную модель организации деятельности персонала. М.: ЭКСМО, 2007).
К сожалению, до сих пор в большинстве компаний регламенты исполнителей бизнес-процессов (стандарты, процедуры, инструкции) создаются по ошибочному сценарию: или каждое подразделение и должностное лицо пишет само на себя, или просто копируются образцы регламентов. Правильный же сценарий - сначала создать модель процессов, а затем из нее извлекать контент регламентов.
К сожалению, до сих пор в большинстве компаний регламенты исполнителей бизнес-процессов (стандарты, процедуры, инструкции) создаются по ошибочному сценарию: или каждое подразделение и должностное лицо пишет само на себя, или просто копируются образцы регламентов. Правильный же сценарий - сначала создать модель процессов, а затем из нее извлекать контент регламентов.